Sıkça Sorulan Sorular

İşletmelerin en değerli sermayesi, zannedildiği gibi, sahip oldukları insan sermayesi veya entelektüel kapital değildir. İşletmelerin en değerli, kazanç sağlayıcı entelektüel sermayesi; doğru yetkinlikteki insanları, doğru iş ve pozisyonlarda istihdam edebilme kapasiteleri veya becerileridir.

Yapılan binlerce araştırma sonuçları giderek şunu ortaya koydu ki, çalışanlar, potansiyel yetkinliklerini doğuştan genetik miras olarak alırlar. Çocukluk döneminde ve eğitim sürecinde bu potansiyel yetkinlikler, aktifleştirilip, yetkin becerilere dönüştürülür. “Lider ve girişimci potansiyelimizle doğarız ama bunu yetkin beceriye dönüştürmek, eğitim- öğretim-gayret ve çabayı gerektirir” anlayışı şu anda en çok kabul edilendir.

Tabiatta her ölçekte geçerli fizik kanunlarından biri, minimum enerji yasası olup, her varlık ve cisim, en az enerji harcayacağı yolu izleyerek iş yapar veya o noktaya doğru gitmeye kararlı bir içsel eğilime sahiptir. Her iş ve görevin gerektirdiği tutum ve davranışlarla tanımlanan iş yetkinlikleri olduğu gibi, o işi yapacak insanların da doğuştan ve(ya) kazanılmış potansiyel yetkinlikleri vardır.

İşe tutunma enerjisi fazlalaşırsa, kişide stres oluşur. Kişinin yetkinliğiyle, işin yetkinliği arasındaki uzaklık (mesafe) ne kadar fazlaysa ve işte kalma süresi ne kadar uzunsa, stres de o kadar artar. İş tatminsizliğinin ve tükenmişlik sendromunun yaşanmasında, yaşamdaki anlam ve değer duygusunun kaybedilmesinin arka planında, işe tutunma-uyarlanma enerjisindeki gizli artış vardır.

İşimizi yaparken çok stres altında kalıyorsak, bunun birçok sebebi vardır. Yetkinliklerimizin örtüşmemesi bunlardan sadece biri olabilir. Bunun dışında, çalışma ortamının kültürü, takım kültürü, uygun değildir. Hijyenik çalışma şartları iş yerinde yoktur. Performansa dayalı takdir ve ödül sistemi ya yoktur yada sağlıklı işlememektedir. Sağlıklı iletişim kurma becerilerimiz ya yeterli değildir yada yeterli güven ortamı oluşmamıştır.

İşimizi yaparken çok stres altında kalıyorsak, bunun birçok sebebi vardır. Yetkinliklerimizin örtüşmemesi bunlardan sadece biri olabilir. Bunun dışında, çalışma ortamının kültürü, takım kültürü, uygun değildir. Hijyenik çalışma şartları iş yerinde yoktur. Performansa dayalı takdir ve ödül sistemi ya yoktur yada sağlıklı işlememektedir. Sağlıklı iletişim kurma becerilerimiz ya yeterli değildir yada yeterli güven ortamı oluşmamıştır.

Bu durumda, krizlerin aynı zamanda birer fırsat olduğunu düşünerek, birden fazla seçenekle karşı karşıya olduğumuzu unutmamalıyız. İşi yapmaktan vazgeçebilirsiniz(1). Herşeye rağmen işinizi yapmaya devam edebilirsiniz (2). İşinin yetkinliklerini çok iyi yapabilen tamamlayıcı arkadaşları işyerinizde veya takımda bulup, onlarla iş sorumluluklarınızı paylaşabilir, iş ve ödevlerinizi değiş tokuş yaparak stresi azaltabilirsiniz (3). Yetkinliğinle daha çok örtüşen başka bir iş arayabilirsiniz (4). İş görevlendirmelerinde yeniden yapılandırma için üst yönetime talepte bulunabilirsiniz (5).

Bunları yapmanız mümkün görünmüyorsa, o zaman YETGEM’e başvurarak, potansiyel yetkinlik haritanızı çıkartarak bireysel koçluk almayı deneyebilirsiniz. Yetkinliğinizle örtüşen bir iş ve pozisyon bulunması için yetkinliğe göre iş bulan danışmanlık hizmetlerinden yararlanabilirsiniz.

YETGEM’in anlayışında, kişilik insan doğasındaki (fıtratındaki) madenlerdir. Kişilik özellikleri çeşitli maden yataklarının karışımlarına benzetilir. Kişilik içinde tanımlanan maden yatakları, farklı potansiyel yetkinliklerin köklerini ve kaynağını oluşturur.

Hayır. Çünkü kişilik içerisinde, potansiyel yetkinlikler, bu yetkinlikleri geliştirici destekleyici özellikler, onların gelişip büyümesini frenletici, engelleyici kişilik özellikleri bir arada bulunur. Maden yatağı benzetmesinden devam edecek olursak, madenin işlenmesi, ayrıştırılması, kullanılabilecek ölçüde saflaştırılması gerekir. YETGEM bünyesinde geliştirilen test-anket ve mülakatlarla, bu karışımın içinden, işe/pozisyona uygun potansiyel yetkinlikler ve bunları geliştirici ve büyütücü özellikler ayıklanır, tanımlanır ve bireydeki dağılış yüzdeleri ölçümlenir.

Kişilik analizinde, bireyi tanımlayan ve onu diğerlerinden hem ayıran hem de insanlarla benzeştiren duygu, düşünce ve davranış özellikleri ölçümlenir. Kişiliğin belirlenmesinde çok çeşitli model ve yaklaşımlar kullanılır. Kişinin kendini tanımasına dair önemli bir farkındalık sağlanır. Bireyin kendisini tanıması için ona ayna tutar. Bireylerin normal kişilik analizi değerlendirmelerinde kişiliğinde saklı olan işe/ pozisyona uygun potansiyel yetkinlikler, ayrıştırılıp saflaştırılmaz. YETGEM merkezinde yapılan potansiyel yetkinliklerin analizinde ise, olası yetkinlikler ayrıştırılıp tanımlanır. İş ve pozisyonun ihtiyaç duyduğu yetkinlik değerleriyle, bireyin sahip olduğu potansiyel yetkinlikler, bilgi ve beceri düzeyleri, iş değerleri, iş tarzları karşılaştırılır. Kişinin istenilen pozisyonlar için ne kadar uygun olduğu, mesleki ve bireye ait yetkinliklerin örtüştürülmesi çalışmasıyla belirlenir. Kişinin o pozisyon/iş için ihtiyaç duyacağı ve eksik kaldığı eğitimler ve beceriler de saptanır. Bunlara dayalı olarak bireysel gelişim programları ve kariyeri planlama ve izlemeye yönelik yol haritası oluşturulur.

Bireyin kişilik madeninde potansiyel olarak mevcut yetkinlikler, bilgi ve becerilerle, tutkularla, iç ve dış motivasyonel faktörlerle, zenginleştirilerek kişide, katma değer üretici, kazanç sağlayıcı tutum ve davranış haline gelirse, yetkin becerilere ( yetkinlik) dönüşür. İşe ve pozisyona uygun potansiyel yetkinlikler, tanımlanan başarı ölçütlerinde tutum ve davranış olarak ortaya konamıyorsa yetkinliğe dönüşüm olmamış demektir. Bundan dolayı, potansiyel yetkinliklere sahip kimseyle, yetkin becerilere sahip (yetkin) kişi, arasındaki fark vardır. Yetkin kişi, yetkinliklerini bir kazanca ve katma değere dönüştürebilen kişidir.

Yetkinlik, kişiye ve kuruma kazanç sağlayan, katma değer üreten, işe ve pozisyona uygun tutum, davranış ve becerilerdir. Kişinin işine ve pozisyonuna ait yetkin becerileri, işletmede kurulan yetkinliğe dayalı ve stratejik hedeflerle uyumlu performans sistemi içinde periyodik olarak değerlendirilip, izlenirse, o işletmeye uygun potansiyel yetenekleri belirlemek ve yetenek havuzu oluşturma şansı doğar. Bu şans değerlendirilirse, dokuz gözlü yetkinlik-performans matriksinde, potansiyel yetenek olan kişiler, performans kriterlerine göre belirlenip, yetenek havuzuna alınırlar. Yetenek havuzundaki kişilerin bireysel gelişim ve kariyer programları oluşturulur. Bunun sonunda o işletmenin yetenekleri ortaya çıkar.

Yetkinlik, kişiye ve kuruma kazanç sağlayan, katma değer üreten, işe ve pozisyona uygun tutum, davranış ve becerilerdir. Kişinin işine ve pozisyonuna ait yetkin becerileri, işletmede kurulan yetkinliğe dayalı ve stratejik hedeflerle uyumlu performans sistemi içinde periyodik olarak değerlendirilip, izlenirse, o işletmeye uygun potansiyel yetenekleri belirlemek ve yetenek havuzu oluşturma şansı doğar. Bu şans değerlendirilirse, dokuz gözlü yetkinlik-performans matriksinde, potansiyel yetenek olan kişiler, performans kriterlerine göre belirlenip, yetenek havuzuna alınırlar. Yetenek havuzundaki kişilerin bireysel gelişim ve kariyer programları oluşturulur. Bunun sonunda o işletmenin yetenekleri ortaya çıkar.

Bunun cevabı, çalıştığınız firmanın sektördeki yerine, yakın ve orta vadedeki stratejik hedeflerine bağlı olduğu kadar, sizin mesleğinizle ilgili kariyer beklentilerinizin ne olduğuna bağlıdır. Bu soruların cevabını bilmeden sağlıklı ve doğru bir cevap verilemez. Çalıştığınız işletmede, yetkinliğe dayalı ve stratejik hedeflerle uyumlu bir performans sistemi varsa, sizin başarınız, dokuz gözlü yetkinlik-performans matriksinde değerlendiriliyor ve yeterli bulunuyorsa, o zaman yetkinlik becerileriniz yeterlidir denebilir. Ancak firmanız geleceğe sağlam adımlarla yürümek, sektörde sürdürülebilir bir rekabeti hedefliyorsa, çınar gibi işletme olmak istiyorsa, yetenek havuzu oluşturmak isteyecektir. O noktada yetkinlik becerilerinizin işletme için potansiyel bir yetenek oluşturup oluşturmadığına bakılacaktır. Yetkinlik becerinizin performansı, potansiyel yetenek olarak belirlenirse, firmanız size yetenek havuzuna almak isteyecektir. Sizde firmanın bu taleplerine kayıtsız kalmada zorlanabilirsiniz. İşletmedeki yetenek yönetimi birimi veya dışarıdan satın alınacak işletme koçluğu ve yönetim danışmanlığı hizmetleriyle size özel gelişim programları ve kariyer planları hazırlanacaktır. Çünkü firmanın yakın ve orta vadedeki orta ve üst düzey yöneticileri, ve tepe yöneticisi (CEO) bu yetenek havuzundaki kişiler arasından liyakate göre seçilecektir. Bu durumda siz de yetkin becerilerinizi, yeteneğe doğru geliştirmek için gayret ve çaba göstereceksiniz. Bir başka ifadeyle, YETGEM gibi kurumlarca önerilen gelişim programlarına katılarak yetkinliğinizi, yeterlilik konumundan, sınırları aşan yetenek düzeyine taşıma yolculuğuna başlayacaksınız.

Yapılan araştırmalar, ortalama olarak işletmedeki çalışanların % 1-5’inin üst düzey yönetici kadrolar için potansiyel yetenek adayı olduğunu göstermektedir. % 10-20 civarında da orta düzey yöneticilik pozisyonları için potansiyel yetenek adaylarının var olduğu ön görülmektedir. Ancak işletmede, yetkinlikler ölçümlenir, yetkinlik tabanlı iş ve görev dağılımları yapılır, performans sistemleri kurulup işletilir, dokuz gözlü yetkinlik-performans matriksine göre potansiyel yetenekler belirlenir, bunlar için gelişim programları ve kariyer planları yapılırsa, bu oranların o işletme için tutturulabileceği belirtilmektedir. Bir işletmede bunlar yoksa, o işletmenin sürdürülebilir olması, çınar gibi işletmeler olarak geleceğe taşınması da şansa bağlı olacaktır.