Mülakatlarla Yetenekleri Belirleme

Günümüzün rekabete açık iş dünyasında, sadece özgeçmişe, referanslara ve iş deneyimlerine ve geleneksel mülakat sonuçlarına göre işe eleman almak yeterli olmamaktadır. İşe alınacak kişinin potansiyel yetkinlikleri, iş değerleri, iş tarzları, içsel motivasyonları bilinmeli ve iş tanımı ve içeriğiyle ne kadar örtüştüğü hesaplanmalıdır. İşle potansiyel yetkinlikleri örtüşen kişiler, davranış eksenli mülakata alınmalıdır. Bu mülakatlar esnasında işe uygun yetkinlik potansiyelleri arasından yetenek olabilecek kişilerde ayrıştırılmalı ve işletmenin yetenek havuzunda değerlendirilmeli ve geliştirilmelidir. Bu açıdan işe eleman alım sürecinde kişilerin ileride bir yetenek olup olamayacaklarını da ön görmek gerekir. Çünkü çınar gibi işletmeleri, ancak yeteneklerini bilen ve yetenek havuzlarını yöneten firma sahipleri ve üst düzey yöneticiler kurabilir. İşletmenin kelebekleri bu yeteneklerdir.

Dikkate alınması gereken husus, duygusal ve sosyal zekası güçlü kimselerin, mülakat esnasında mülakatı yapan kişinin beklediği cevapları sezinleyip ona uygun cevaplar vererek, mülakatın güvenilirliğiniz azaltabilirler. Bu açıdan mülakat esnasında adayın hiç beklemediği, şaşırtıcı sorular da sorulmalı? Genel cevaplar vermesinin önüne geçilip, bizzat yaşadığı deneyimlerde ortaya koyduğu tutum ve davranışlar açığa çıkartılmalıdır. Bir diğer noktada, nasıl insanlar bir dakika içinde bir ürünü almaya karar veriyorlarsa, benzer şekilde mülakatın ilk iki dakikasında mülakatı yapan kişi, adayın o işe uygun olup olmadığını çoğu kez sezgileriyle anlayabilir. Ancak objektif verinin toplanması için mülakat, en az 45-90 dakika sürmesi gerekir.

Yetkinlik ölçümü ve mülakatlarının amacı, adayın becerileri, bilgi yetkinliği içsel istekleri iş değerleriyle o pozisyondaki başarı ölçütlerini ve iş gerekliliklerini en iyi şekilde örtüştürmeye çalışmaktır. Bunun için de her pozisyonun görev ve aktivite içeriği ile başarı ölçütleri tanımlanmış olmalıdır. Her adayın bilgi ve beceri yeterlilikleri, görevde ustalıkları, sertifika, bonservis gibi belgeleri, potansiyel yetkinlikleri, iş değerleri ( iç istek motifleri) de analiz edilmelidir.